[Pourquoi l’égalité professionnelle n’est-elle toujours pas atteinte, à travail égal ? Vanessa di Paola est maîtresse de conférences à la faculté d’économie et de gestion d’Aix-Marseille Université. Elle est également chercheuse au Laboratoire d’économie et de sociologie du travail (LEST, CNRS, Aix-en-Provence) et directrice du centre associé régional du Céreq. Elle mène des recherches sur les inégalités entre femmes et hommes sur le marché du travail, en particulier sur le plafond de verre en Europe. Elle a coréalisé un film documentaire intitulé « Les Femmes et le top management. Quand les organisations résistent » pour sensibiliser le grand public sur les véritables enjeux de la lutte contre les discriminations dans le monde du travail. Stéphanie Moullet est maîtresse de conférences en sciences économiques à Aix-Marseille Université, chercheuse au Laboratoire d’économie et de sociologie du travail (LEST, CNRS, Aix-en-Provence) et directrice de l’Institut régional du travail (IRT) d’Aix Marseille Université. Ses recherches en économie du travail et de l’éducation portent sur la relation formation initiale-emploi et sur les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, et plus spécifiquement sur les discriminations salariales.]
Introduction
L’objectif d’égalité professionnelle entre femmes et hommes est affiché par l’Europe depuis sa création en accordant une place centrale à la promotion de l’accès des femmes aux postes à responsabilités. En France, l’égalité femmes-hommes est un principe inscrit dès 1946 dans le Préambule de la Constitution. Dès 1972, la loi pose le principe « à travail de valeur égale, salaire égal ». Depuis, de nombreuses lois sont venues la compléter.
En 2019, le décret d’application de l’Index d’égalité professionnelle fixe désormais une obligation de résultats aux entreprises et non plus seulement de moyens. Les entreprises d’au moins cinquante salariés doivent calculer et publier sur leur site Internet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des cinq indicateurs le composant. En cas de non-publication de ses résultats et de non-mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle.
La dernière loi de 2021, dite « loi Rixain », fixe des quotas de 40 % de femmes cadres dirigeantes de grandes entreprises d’ici à 2030. Pourtant, malgré cet arsenal législatif, les femmes ont toujours moins de chances d’occuper des postes à responsabilités, comme l’illustrent les travaux sur le plafond de verre défini comme « l’ensemble des obstacles visibles et invisibles qui séparent les femmes du sommet des hiérarchies professionnelles et organisationnelles »(Laufer, 2004, 2005 ; Buscatto et Marry, 2009). Elles y sont également moins rémunérées.
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