La semaine de quatre jours fait ses premiers pas en France. Qu’en pensent les entreprises qui ont décidé de l’adopter ou de s’y opposer ? Une dizaine de responsables des ressources humaines réunis mardi 12 septembre aux Rencontres RH, le rendez-vous mensuel de l’actualité du management créé par Le Monde en partenariat avec ManpowerGroup et Malakoff Humanis, ont échangé sur leurs expérimentations et sur les problématiques posées par ce nouveau mode d’organisation du travail : les attentes des salariés en matière de flexibilité, les conséquences pour le management, l’impact sur la productivité et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
« Il faut savoir avant tout si l’on parle de la semaine de quatre jours ou de la semaine [répartie] en quatre jours, a déclaré, en guise de préambule, l’économiste Eric Heyer, directeur du département analyse et prévision de l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE). La semaine de quatre jours étant obligatoirement avec réduction du temps de travail. »
Les bénéfices de ce mode d’organisation du temps de travail, mis en évidence par l’expérimentation britannique de la semaine de quatre jours fin 2022, sont nombreux : presque plus de rotation de salariés, moins d’absentéisme, moins d’arrêts maladie, et une répartition plus claire des activités privées et professionnelles dans le temps. « Les enquêtes révèlent qu’avec la semaine de quatre jours tous les rendez-vous privés sont déplacés sur le cinquième jour et le salarié est davantage concentré sur son travail le reste du temps », explique Eric Heyer. De quoi gagner éventuellement en productivité.
Une offre de flexibilité
Sauf que les participants aux Rencontres RH sont plutôt favorables à la semaine « en » quatre jours qu’à la semaine « de » quatre jours, quand ils n’y sont pas opposés, comme Marc Landais, DRH de l’Agirc-Arrco, au nom de la santé des salariés, ou Marc Sabatier, le directeur général du cabinet de conseil Julhiet Sterwen, qui ne veut pas perdre 20 % de chiffre d’affaires.
Les DRH n’envisagent pas de réduction du temps de travail, mais ils « témoignent d’une réflexion sur l’offre de flexibilité », explique Audrey Richard, la présidente de l’Association nationale des DRH. Leur motivation est de répondre aux attentes des salariés en matière de flexibilité et d’équité. La généralisation du télétravail a, en effet, créé une nouvelle catégorie de laissés-pour-compte : les salariés qui n’y sont pas éligibles.
A la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV), une expérimentation sans réduction du temps de travail est en cours depuis 2022, « la réflexion est menée sur la libéralisation de l’organisation du travail » : « Notre préoccupation était de rompre avec un système très normé. Le télétravail a donné lieu à plusieurs formes d’organisation. On cherchait dès lors une solution pour réduire les écarts entre les cols bleus et les cols blancs », explique le directeur des relations humaines et de la transformation Jérôme Friteau. La semaine en quatre jours y est proposée sur la base du volontariat, « avec une priorité affichée donnée aux non-éligibles au télétravail ».
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